 Als een goede medewerker zijn vertrek aankondigt, komt dat vaak als een donderslag bij heldere hemel. Vaak zien leidinggevenden of werkgevers het vertrek niet aankomen. Hoe kan je dit vermijden? Hierna volgen 5 concrete tips. 1. Houd regelmatig de vinger aan de pols
Als je wil weten wat er precies op de werkvloer leeft en hoe het gesteld is met het werkgeluk van jouw medewerkers, is er maar één efficiënte manier: regelmatig één op één in dialoog gaan met elk van jouw medewerkers. Vaak worden 1-op-1-gesprekken, zoals onthaal-, opvolg-, feedback- of loopbaangesprekken niet of te weinig ingepland. Wegens geen tijd bijvoorbeeld. Dat is zonde, want voor 1-op-1-gesprekken moet je als leidinggevende absoluut tijd maken. Meer nog, het is een van de kerntaken van iedere leidinggevende of people manager. Door regelmatig in dialoog te gaan met jouw medewerkers leer je hen immers beter kennen en kan je sneller problemen detecteren. Bovendien toon je tijdens deze 1-op-1’s oprechte interesse in jouw medewerkers en bouw je wederzijds vertrouwen op. Reserveer 1-op-1-gesprekken dus niet uitsluitend om negatief nieuws te melden of problemen aan te kaarten. Beschouw deze gesprekken als het uitgelezen moment om vertrouwen en engagement op te bouwen. 2. Pols naar de behoeften van jouw medewerkers Iedere leidinggevende heeft er belang bij om de behoeften of motivatoren van zijn medewerkers te kennen en er rekening mee te houden. Vraag daarom tijdens neutrale periodes – bijvoorbeeld tijdens een opvolggesprek - expliciet naar wat de medewerker motiveert en demotiveert. Een negatief gevoel (boosheid, woede, frustratie, ergernis, ontevredenheid, verdriet, …) is in veel gevallen het gevolg van een (basis)behoefte die niet ingevuld is (bv. behoefte aan stilte, aan structuur, aan erkenning, aan persoonlijke ontwikkeling, enz.). Belangrijk dus dat je als leidinggevende weet wat de basisbehoeften zijn van elk van jouw medewerkers. 3. Voer altijd exitgesprekken Ook al is het mosterd na de maaltijd, voer altijd exitgesprekken met medewerkers die er vrijwillig voor kiezen om het schip te verlaten. Achter de exit zit doorgaans een gegronde reden. Die reden kan binnen of buiten de invloedssfeer van de organisatie of de leidinggevende liggen. Het is belangrijk dat je daar een duidelijk zicht op hebt. Dankzij exitgesprekken kan je verbeterpunten of leerpunten aan het licht brengen en er binnen de organisatie mee aan de slag gaan. 4. Wees alert voor de engagement drivers Er werd de afgelopen jaren uitvoerig onderzoek gedaan naar de zogeheten engagement drivers. Dit zijn elementen waar het gros van de werknemers veel belang aan hechten. Het ondermaats scoren van een organisatie op één of meerdere van deze engagement drivers kan de aanleiding zijn tot een exit. Bevraag daarom regelmatig jouw medewerkers om na te gaan hoe goed jouw organisatie scoort op elk van deze engagement drivers en waar eventueel bijsturing nodig is. Lees meer over de engagement drivers in dit artikel. 5. Aanvaard dat je niet iedereen aan boord kan houden Het vertrek van een medewerker kan je niet altijd tegenhouden, hoe hard je als leidinggevende ook je best doet. Als de medewerker gekozen heeft voor een ander bedrijf dicht bij zijn woning had je het vertrek wellicht niet kunnen voorkomen. Bovendien is het ook wishfull thinking dat medewerkers tot het einde van hun carrière loyaal blijven aan hun eerste werkgever. Sommige mensen houden van afwisseling en hebben regelmatig nieuwe uitdagingen nodig. Word succesvol in het voeren van 1-op-1-gesprekken Regelmatig 1-op-1-gesprekken voeren met elk van jouw medewerkers is een absolute must. Belangrijk hierbij is dat je deze gesprekken niet à l’improviste voert. Zorg ervoor dat alle 1-op-1-gesprekken een mooi en goed onderbouwd geheel vormen en dat je voor elk van hen de juiste structuur volgt. Ook lichaamstaal en krachtige vraagstelling zijn bepalend voor het wel of niet succesvol verlopen van elk van deze gesprekken.
0 Reacties
Laat een antwoord achter. |
